您知道我这行干了快20年，最头疼的就是招聘那些“真金白银”的岗位，特别是这个那些看似简单但实际上最缺人的岗位。今天我就和你掰扯掰扯，哪些岗位最难招，怎么找到真正合适的人。别看表面上灯红酒绿，其实行业缺人缺的岗位，背后有一堆门道。先说个例子吧，去年我在店里想招个前台，结果面试了20多轮，最后成功的不过三四个，原因也很简单——他们不懂这个岗位的“潜规则”。

根据我多年的经验，行业里最缺的岗位，主要有三个：一是**调酒师**，二是**驻场服务员（尤其是夜场夜班）**，三是**现场安保（尤其是那些有经验的）**。这三个岗位缺的根本原因，都是行业的“特殊性”导致的。要想找到合适的人，咱得先分析清楚这三个岗位的“痛点”在哪里，然后用对的方法筛选。

第一，把调酒师放在“瓶颈岗位”来看

调酒师不仅技术要求高，懂得调酒艺术，还要懂得与客人打交道。行业里大部分人只会调几款常见酒，但真正厉害的调酒师，能调出特色鸡尾酒，懂得新品研发。问题是，行业内真正懂行的调酒师少得可怜，且大多有自己的工作圈。
那么怎么筛？

• 具体问：“你平时都调些什么特殊鸡尾酒？”或“给我展示一下你调酒的过程。”——看他的作品，真正高手会有自己的一套调酒流程，而且能讲出调酒背后的故事。
• 问：“你遇到客户需要特殊调酒，你怎么应对？”——这可以考察他的沟通能力和临场反应。真正的调酒师，不仅技术好，还懂得如何迎合客户需求。
• 观察他的手法：动作是否娴熟、干净，是否有个性。最好现场试调一杯，您会发现区别。

我曾在招调酒师时，把符合条件的放到“试调环节”，通过实战表现筛选。统计下来，能拿出特色调酒的百分比大约只有20%，但这个20%的调酒师，年平均营业额要比普通调酒师高30%以上。这就是筛选的关键——“作品+临场表现+沟通能力”，不要只看简历。

第二，驻场服务员，行业内最缺“情感高手”

很多店都觉得只要会端酒、会点歌就行，然并卵。行业里最缺的，是能懂客户心思，主动拉近关系的“情感型”服务员。尤其是夜场，客人常常喝多了，什么都看淡了，但还是会留意服务员的细节。
如何筛？

• 问：“你遇到难缠客人，你怎么处理？”——看他的应变能力。真正善于沟通的人，会用笑容、点头、关心对方的方式缓解尴尬。
• 问：“你怎么让一个普通的客人变成常客？”——看他的营销意识。行业里，能留住客户最关键，能让顾客觉得“我在这儿很舒服”才行。
• 实测环节：让您看他的反应，比如➣模拟某客户不满时，他的应答是否得体、是否有个性。这一步最直观，很多“看起来挺好的”人，实战一试就露馅。

我曾用“模拟情境+实际观察”法筛选，结果发现，真正行业高手，能用一句话打破尴尬，留住客户的占比只有15%。但这15%的能带动收入，巡场效果要比普通服务员高出50%以上。这个差别，就是靠会“说话”的人才筛出来的。

第三，安保岗位，行业里最被低估的“硬核”

很多人觉得安保只要凶就行，然并卵。行业里最缺的，是那些有经验、懂规矩、会应变、还能处理突发事件的“硬核”。我看过太多低级安保只会吓唬客人，结果出了事赔钱赔到怀疑人生。
怎么筛？

• 问：“你遇到醉酒客人闹事，你怎么处理？”——看他的冷静程度，能不能在紧要关头保持镇定。真正高手会用语言平息，而不是一味动粗。
• 问：“你有没有处理过突发事件的经验？”——实际案例越具体越好。那种能详细交代处理经过，说明自己有成熟经验。
• 观察他的仪表和反应：是否沉稳、眼神是否警觉，是否懂得与其他岗位合作。这些细节反而更重要。

我去年招了两名有经验的安保，最后在一场突发客人打架事件中，现场控制得井井有条，没有造成更大影响。经过统计，那些由我筛选出来的“硬核”，在店里的留存率比普通安保高出至少40%，还能有效降低门店事故率。

总结这些“缺人岗位”的独门秘籍

关键不是看简历有多长，而是在面试中抓住“技术+应变+沟通”的关键点。行业内很多人喜欢看“学历”“工作经验”，但我告诉你，硬核岗位更看“实战表现”和“突发应变能力”。

尤其是针对这些岗位，别只盯着“普通面试”，一定要设计“实战环节”，比如➣调酒要试品、服务要模拟接待、安保要模拟处理突发事件。你只要能在现场观察到这些表现，基本就能筛出真正的“硬核”。

要不然，就算你发了十份简历，也难遇到合适的。请您记住，行业里最缺的，不是会端酒的，也不是会唱歌的，而是能在关键时刻站得住脚，解决问题的人。这些岗位的缺口不会变少，但只要你掌握了筛选的诀窍，就能找到“宝藏”人选。敢试敢做，你就已经领先一步了。